Personalmarketing,
das FachkrÀfte begeistert
Personalmarketing ist fĂŒr HR-Verantwortliche, FĂŒhrungskrĂ€fte und fĂŒr alle Unternehmen zur Ăberlebensfrage geworden. Auf dem Stellenmarkt hat sich das Blatt von Angebot und Nachfrage gewendet: Qualifizierte Bewerber:innen mĂŒssen kaum noch etwas beweisen – die stellenausschreibenden Unternehmen dagegen alles. Die ArbeitgeberattraktivitĂ€t steht im Fokus des Interesses der wĂ€hlerischen FachkrĂ€fte. Hier entscheidet sich das Ja und Nein zu einer Stellenausschreibung.
Der Erfolg und die Zukunft eines Unternehmens steht und fĂ€llt mit seiner AttraktivitĂ€t und Anziehungskraft fĂŒr FachkrĂ€fte. Wie Sie diese Herausforderung erfolgreich meistern und worauf Sie achten mĂŒssen, erfahren Sie in diesem Praxis-Beitrag.
Definition: Was ist
Personalmarketing?
Wenn Sie fĂŒnf Leute fragen, was sie unter Personalmarketing verstehen, werden Sie fĂŒnf verschiedene Antworten bekommen. Deshalb wollen wir dem Buzzword kurz eine Definition geben: Personalmarketing umfasst alle MaĂnahmen, um Angestellte zu binden und neue Mitarbeiter:innen zu gewinnen.
Dabei unterscheidet man hÀufig zwischen zwei Hauptbereichen:
- Das Ziel des internen Personalmarketings ist es, Mitarbeiter:innen durch gute Arbeitsbedingungen langfristig binden. Mitarbeiter:innen arbeiten (in der Regel) lange in einer Firma, wenn sie sich von ihren Vorgesetzten wertgeschĂ€tzt fĂŒhlen, spannende Aufgaben haben und sich sowohl fachlich als auch persönlich weiterentwickeln können.
- Das Ziel des externen Personalmarketings ist es, FachkrĂ€fte durch gutes Arbeitgeberimage als Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Im besten Fall erzĂ€hlen zufriedene Mitarbeiter:innen Freunden und Verwandten von den guten Arbeitsbedingungen in ihrem Unternehmen und werben somit (unbewusst) und kostenlos als Markenbotschafter:innen fĂŒr ihren Arbeitgeber.
Wie unterscheiden sich
Employer Branding und Personalmarketing?
Employer Branding und Personalmarketing werden inhaltlich oft verwechselt. Der Unterschied ist grob gesagt folgender: Personalmarketing ist eine Teilmenge des Employer Branding. Mit dem Wort Personalmarketing bezeichnet man Instrumente, AktivitĂ€ten und Methoden, die zur Mitarbeiterbindung oder zum erfolgreichen Recruiting beitragen. Das Employer Branding bezeichnet dagegen das strategische Fundament der Arbeitgebermarke. Dazu zĂ€hlt ein definierter Wertekosmos und eine daraus abgeleitete EVP (Employer Value Proposition) die dem Personalmarketing zu Grunde liegt. Bildhaft gesprochen: Personalmarketing bezeichnet die Handlungen, Methoden und MaĂnahmen, wĂ€hrend das Employer Branding die Werte, den Ton, die Farbe, die Zielgruppen und die âPhilosophie“ des Arbeitgebers als Marke nach innen definiert und nach auĂen kommuniziert.
Wie spielt das Employer Branding und Personalmarketing zusammen?
Eine starke Arbeitgebermarke (Employer Brand) bildet die Grundlage fĂŒr ein erfolgreiches Personalmarketing. Die Arbeitgebermarke zeigt, wofĂŒr ein Unternehmen als Arbeitgeber steht und was seinen Markenkern ausmacht. Aus dieser Positionierung lĂ€sst sich die Employer Value Proposition (EVP) ableiten. Sie betont die Besonderheiten der Unternehmenskultur, erzeugt ein authentisches Markenimage und verdeutlicht, warum man unbedingt beim jeweiligen Unternehmen arbeiten sollte.
Die Arbeitgebermarke unterstĂŒtzt Unternehmen dabei, viel gezielter die MaĂnahmen fĂŒr ihr Personalmarketing zu entwickeln und mit diesen potenzielle Bewerber:innen zu erreichen. Personalmarketing und Employer Branding gehen somit Hand in Hand und zahlen aufeinander ein.
Welche Ziele verfolgt
das Personalmarketing?
Im Zentrum des Personalmarketings steht die Herausforderung, im sogenannten âWar for Talentsâ FachkrĂ€fte nicht nur zu gewinnen, sondern sie auch langfristig fĂŒr das Unternehmen zu begeistern. Hierbei spielen sowohl interne MaĂnahmen zur Mitarbeiterbindung als auch externe Strategien zur Mitarbeitergewinnung eine entscheidende Rolle.
Warum ist ein internes
Personalmarketingkonzept wichtig?
Die erste kurze Antwort lautet: Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und unerwĂŒnschter Fluktuation vorzubeugen. Es wird oft unterschĂ€tzt, welche Kosten dem Unternehmen durch unerwĂŒnschte Fluktuation entstehen. Eine Stelle, die frei wird, weil ein/e Mitarbeiter:in wegen Unzufriedenheit kĂŒndigt, kann das Doppelte eines Jahresgehalts verschlingen, um die Stelle wieder neu zu besetzen. Ein gewisses MaĂ an Fluktuation und Neubesetzung ist normal und sorgt fĂŒr frischen Wind. Teuer und Ă€rgerlich ist der Abgang von Mitarbeiter:innen jedoch dort, wo er vermeidbar gewesen wĂ€re und eine gut eingearbeitete Fachkompetenz verloren geht.
Welche MaĂnahmen im internen Personalmarketing sind sinnvoll und effektiv?
Im internen Personalmarketing sind einige MaĂnahmen besonders wirkungsvoll und leicht umsetzbar:
- Transparente Kommunikation: Ein offener Dialog durch firmeninternes Intranet, regelmĂ€Ăige Rundmails und Townhall Meetings sind entscheidend, um Mitarbeiter:innen zu informieren und wertzuschĂ€tzen, was das Vertrauen in die UnternehmensfĂŒhrung stĂ€rkt. Eine offene Unternehmenskultur ist die Voraussetzung fĂŒr ein authentisches und positiv erfahrenes Betriebsklima.
- Teambuilding: Die Einbindung von Mitarbeiter:innen in Planung und Umsetzung von Teambuilding-MaĂnahmen fördert das GemeinschaftsgefĂŒhl und stĂ€rkt die Mitarbeiterbindung. Eine anschlieĂende Evaluation dieser MaĂnahmen ist wichtig, um ihre Wirksamkeit zu beurteilen.
- Corporate Monitoring: Durch anonyme ZettelkĂ€sten oder regelmĂ€Ăige, anonyme Umfragen zu bestimmten Themen und Schwerpunkten kann ein internes Stimmungsbild erhoben werden zu Fragen wie: FĂŒhlen sich die Mitarbeiter:innen wertgeschĂ€tzt? Empfinden sie Ihre Arbeit als sinnvoll? Wie ist das VerhĂ€ltnis zu den Vorgesetzten? So fĂŒhlen sich alle Mitarbeiter:innen ernst genommen. Ihre Anregungen können gemeinsam zur Umsetzung diskutiert werden.
- Personalentwicklung: FĂŒr Mitarbeiter:innen ist es wichtig, Perspektiven, Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten im eigenen Unternehmen zu finden. Das GefĂŒhl, im eigenen Unternehmen zu stagnieren oder nicht mehr weiterzukommen, ist oft ein KĂŒndigungsgrund, dem man vorbeugen kann.
- Engagement auf Arbeitgeberbewertungsportalen: Eine aktive PrÀsenz und Moderation auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor verbessert das Employer Branding. Die Initiierung und Moderation von BeitrÀgen zeigt, dass das Unternehmen Wert auf Mitarbeiterfeedback legt und bereit ist, sich damit auseinanderzusetzen.
Welche Ziele verfolgt das interne Personalmarketing?
Neben dem wichtigen Ziel der langfristigen Mitarbeiterbindung soll vor allem auch die Unternehmenseffizienz erhöht werden. Ein gutes Betriebsklima erhöht die Freude an der Arbeit, vermindert Krankheitstage und steigert die Effizienz allgemein. Die Effekte sind:
- Langfristige Bindung von FachkrÀften: Internes Personalmarketing fördert eine tiefere Bindung und LoyalitÀt der FachkrÀfte an das Unternehmen, was zu gut funktionierenden Teams und einer gesteigerten ArbeitsproduktivitÀt beitrÀgt.
- Reduzierung aufwendiger Rekrutierungsprozesse: Wenn Mitarbeiter:innen dem Unternehmen treu bleiben, sinkt der Bedarf an Neurekrutierungen, was Zeit- und Kosteneinsparungen bei der Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen mit sich bringt.
- Verringerung von Krankmeldungen: Es versteht sich von selbst, dass negativer Stress und Unwohlsein sich auch auf die Motivation und das Allgemeinbefinden auswirken. Dagegen beugt ein gutes Betriebsklima und die Freude am Team und an der Arbeit so mancher Krankmeldung vor.
- Bindung von Auszubildenden: Durch zielorientiertes internes Personalmarketing können Arbeitgeber auf die steigenden AnsprĂŒche von Auszubildenden eingehen, was zur langfristigen Bindung zukĂŒnftiger FachkrĂ€fte fĂŒhrt.
Warum ist externes
Personalmarketing wichtig?
Die naheliegende Antwort: Das Gute und Vorteilhafte fĂŒr Mitarbeiter:innen soll nach auĂen strahlen und das Recruiting von NeuzugĂ€ngen und die Vergabe von Stellen mit guten Argumenten erleichtern. Wer in seinem Unternehmen zufrieden ist und sich wertgeschĂ€tzt fĂŒhlt, erzĂ€hlt es gerne seinen Bekannten und Freund:innen weiter. In diesem Falle spricht man von Peer-Group-Marketing.
Welche Instrumente und KanĂ€le eignen sich fĂŒr das Personalmarketing?
Neben dem schon erwĂ€hnten Peer-Group-Marketing durch âMund-zu Mund-Propaganda“ sind folgende KanĂ€le und Wege sinnvoll zu bespielen:
- Recruiting-Kampagnen (inklusive Active Sourcing): Identifizieren und sprechen Sie potenzielle Kandidat:innen direkt an. Das ist zum Beispiel ĂŒber professionelle Netzwerke und Datenbanken möglich.
- Aufmerksamkeitsstarke Stellenanzeigen: Gestalten Sie kreative und informative Stellenanzeigen, die Ihre Unternehmenskultur und Ihre AttraktivitÀt als Arbeitgeber hervorheben.
- Digitales Personalmarketing: Erhöhen Sie Ihre Sichtbarkeit durch eine starke Karriere-Website, einen Karriereblog (optimiert durch HR SEO) und Recruiting-Videos. Ihre Website bildet die Basis fĂŒr viele weitere Personalmarketing-MaĂnahmen und ist daher von besonderer Bedeutung.
- VerlÀngerung der Reichweite via Social-Media-Recruiting: Nutzen Sie Ihre PrÀsenz auf den unterschiedlichen sozialen KanÀlen, um eine breitere Zielgruppe zu erreichen und interaktiv mit Bewerbern zu kommunizieren.
- Spezielles Ausbildungsmarketing und Hochschulmarketing: Setzen Sie MaĂnahmen ein, um Auszubildende und Hochschulabsolventen durch Kooperationen und Programme anzusprechen.
- Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme: Motivieren Sie Mitarbeiter:innen aus Ihrem Team, passende Kandidat:innen aus ihrem Netzwerk zu empfehlen, was oft zu qualitativ hochwertigen Einstellungen fĂŒhrt.
Was sind die Ziele im externem Personalmarketing?
Externe Personalmarketing-Strategien bieten Arbeitgebern wesentliche Vorteile fĂŒr die Talentakquise:
- Direkte Bewerbungen ĂŒber Ihre Karriere-Website: Effektives Personalmarketing fĂŒhrt Jobsuchende direkt auf Ihre Karriereseite, erleichtert den Bewerbungsprozess und macht Ihr Unternehmen fĂŒr Bewerber:innen attraktiver.
- Reduzierung von Anzeigenschaltungskosten: Durch den Einsatz digitaler Marketingstrategien wie SEO und Social-Media-Marketing können Sie kostspielige Anzeigen in Online-Jobbörsen oder Printmedien verringern.
- Mehr qualifizierte Bewerbungen: Gezieltes Personalmarketing erhöht die Sichtbarkeit Ihres Unternehmens und fĂŒhrt zu mehr qualifizierten Bewerbungen.
Wie wichtig ist die Candidate
Journey im Personalmarketing?
Die Candidate Journey bezeichnet die Reise und die wesentlichen Kontaktpunkte von Bewerber:innen ĂŒber den gesamten Weg der Bewerbung bis zur Einarbeitung. Ein vorzeitiges Abspringen aus dem Bewerbungsprozess sollte verhindert werden. Es ist essenziell wichtig, dass dieser Weg zielgruppengerecht, unkompliziert, wertschĂ€tzend und positiv von den Bewerber:innen erlebt wird. Ein definiertes Employer Branding hilft dabei, alle externen PersonalmarketingmaĂnahmen zu koordinieren und aufeinander abzustimmen.
Was sind die Zielgruppen im externen Personalmarketing?
FĂŒr den Erfolg und die Effizienz aller MaĂnahmen ist es wichtig, ein genaues Bild von den Zielgruppen zu haben, die man erreichen möchte. Hier hilft im Vorfeld ein analytischer Prozess, der sogenannte Candidate Personas definiert. Ausschlaggebend hierfĂŒr sind:
- Alter
- soziale Schicht
- AnsprĂŒche und Gewohnheiten
- Lebensstil
- Qualifikation und FĂ€higkeiten
- Nutzerverhalten in Medien
Hat man diese analytische Vorarbeit geleistet, lassen sich alle MaĂnahmen in einem definierten Wertekosmos, im Stil und im Ton so abstimmen, dass sich keine oder nur wenig Streuverluste ergeben.
Wie gestaltet man Stellenanzeigen und Karriereseiten attraktiv?
Auch mit dieser Frage beschÀftigt sich Employer Branding. Es hÀngt im Wesentlichen von den Zielgruppen ab, die man analytisch und strategisch definiert hat. Die wichtigsten Standards lassen sich jedoch kurz aufzÀhlen:
- Vermitteln Sie eine ĂŒberzeugende und authentische Geschichte Ihres Unternehmens.
- WÀhlen Sie gÀngige Berufsbezeichnungen, die SEO-tauglich sind und sich an den wichtigsten Keywords orientieren.
- PrÀsentieren Sie die Vorteile Ihres Unternehmens prominent und in der Reihenfolge
vor den den gesuchten Qualifikationen. - Achten Sie auf gut sichtbare und barrierefreie Verlinkungen zu Social Media-KanÀlen, Kontaktpersonen und HR-Mitarbeiter:innen.
- Sprechen Sie niemals im Ton einer Zulassungsbehörde oder einer PrĂŒfungskommission (âDas erwarten wir von Ihnen…“).
- Fassen Sie sich kurz, ĂŒbersichtlich, gut verstĂ€ndlich und pointiert (bei AufzĂ€hlungen nie mehr als 6 Punkte).
KPIs: Ist der Erfolg des externen Personalmarketings messbar?
Kurz geantwortet: Ja. Und das ist auch sinnvoll und wichtig, weil anhand der Messung Potenziale zur Optimierung und zur Steigerung der Effizienz ermittelt werden. Immerhin geht es um finanzielle Aufwendungen und deren Effekte.
Die wichtigsten KPIs:
- Time-to-Hire: Die Zeitspanne zwischen der Ausschreibung einer Stelle und der Besetzung. KĂŒrzere Zeiten können auf effektives Personalmarketing hinweisen.
- Cost-per-Hire: Die Gesamtkosten fĂŒr die Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Niedrigere Kosten deuten auf effizientere Personalmarketing- und Rekrutierungsprozesse hin.
- BewerberqualitĂ€t: Bewertung der QualitĂ€t der Bewerber:innen. Ein höherer Anteil qualifizierter oder ĂŒberqualifizierter Bewerber:innen kann auf eine erfolgreiche Ansprache der Zielgruppe hindeuten.
- Bewerbungszahlen: Anzahl der Bewerbungen pro ausgeschriebener Stelle. Eine höhere Anzahl kann auf eine wirksame Stellenanzeige und MarkenprÀsenz hinweisen.
- Mitarbeiterbindung: Die Verweildauer von Mitarbeiter:innen im Unternehmen. LÀngere Verweildauern können auf eine erfolgreiche interne Markenbildung und Mitarbeiterzufriedenheit hinweisen.
NatĂŒrlich hĂ€ngen die wichtigsten Kennzahlen auch immer vom jeweiligen Unternehmen und dessen PrioritĂ€ten ab. Wir helfen Ihnen gerne bei der Auswahl der wichtigsten KPIs fĂŒr Ihr Personalmarketing.
Die wichtigsten Schritte
fĂŒr Ihr Personalmarketing-Konzept
Als erfahrene Agentur fĂŒr Personalmarketing und Employer Branding entwickeln wir EinzelmaĂnahmen und groĂ angelegte Kampagnen anhand unseres bewĂ€hrten Drei-Stufen-Modells: Im ersten Schritt schaffen wir die strategische Grundlage fĂŒr den Aufbau einer Employer Value Proposition (EVP) worauf die Kreation aufbaut und anschlieĂend die Umsetzung erfolgt.
- Zielgruppendefinition, eventuell unter Einsatz der Sinus-Milieus zur genaueren soziodemografischen und psychografischen Einordnung
- Untersuchung der Konkurrenz und Identifizierung von branchenweiten Best Practices, um Erkenntnisse fĂŒr eigene Strategien zu gewinnen
- Analyse und Bewertung der bisher durchgefĂŒhrten MaĂnahmen sowie des aktuellen Status
- Ermittlung, welche Medien von der Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, um sie an den wichtigsten Touchpoints effektiv anzusprechen
- Festlegung der konkreten Ziele, die mit der Strategie erreicht werden sollen
- Erarbeitung der grundlegenden Strategie, die die Richtung fĂŒr alle Marketing- und KommunikationsmaĂnahmen vorgibt
- Bestimmung der HauptaktivitĂ€ten und -kanĂ€le, die fĂŒr die Erreichung der Ziele entscheidend sind
- Kreative Leitidee und ĂŒbergreifende Kampagnenmechanik entwickeln
- Emotionale, aber seriöse Ansprache festlegen
- Claims konzeptionieren und auf die Zielgruppe adaptieren
- Konkrete Personalmarketing-MaĂnahmen ausarbeiten
- Bewegtbild mit echten Einblicken in die Unternehmenskultur und glaubwĂŒrdige Botschaften machen den Unterschied
- Verschiedene KanÀle bespielen
Die wichtigsten Schritte
fĂŒr Ihr Personalmarketing-Konzept
Als erfahrene Agentur fĂŒr Personalmarketing und Employer Branding entwickeln wir EinzelmaĂnahmen und groĂ angelegte Kampagnen anhand unseres bewĂ€hrten Drei-Stufen-Modells: Im ersten Schritt schaffen wir die strategische Grundlage fĂŒr den Aufbau einer Employer Value Proposition (EVP) worauf die Kreation aufbaut und anschlieĂend die Umsetzung erfolgt.
- Zielgruppendefinition, eventuell unter Einsatz der Sinus-Milieus zur genaueren soziodemografischen und psychografischen Einordnung
- Untersuchung der Konkurrenz und Identifizierung von branchenweiten Best Practices, um Erkenntnisse fĂŒr eigene Strategien zu gewinnen
- Analyse und Bewertung der bisher durchgefĂŒhrten MaĂnahmen sowie des aktuellen Status
- Ermittlung, welche Medien von der Zielgruppe bevorzugt genutzt werden, um sie an den wichtigsten Touchpoints effektiv anzusprechen
- Festlegung der konkreten Ziele, die mit der Strategie erreicht werden sollen
- Erarbeitung der grundlegenden Strategie, die die Richtung fĂŒr alle Marketing- und KommunikationsmaĂnahmen vorgibt
- Bestimmung der HauptaktivitĂ€ten und -kanĂ€le, die fĂŒr die Erreichung der Ziele entscheidend sind
- Kreative Leitidee und ĂŒbergreifende Kampagnenmechanik entwickeln
- Emotionale, aber seriöse Ansprache festlegen
- Claims konzeptionieren und auf die Zielgruppe adaptieren
- Konkrete Personalmarketing-MaĂnahmen ausarbeiten
- Bewegtbild mit echten Einblicken in die Unternehmenskultur und glaubwĂŒrdige Botschaften machen den Unterschied
- Verschiedene KanÀle bespielen
Sie benötigen
UnterstĂŒtzung?
Wir unterstĂŒtzen Sie gerne bei der Entwicklung Ihrer Personalmarketing-Strategie.
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Welche Rolle spielen Big Data
und KI im Personalmarketing?
Die Messung des Erfolgs im Personalmarketing kann durch verschiedene Kennzahlen (KPIs) erfolgen. Hier sind einige wichtige Kennzahlen, die Sie fĂŒr Ihre Erfolgsmessung nutzen können:
Die digitale Transformation hat naturgemÀà auch alle wesentlichen VorgĂ€nge im Recruiting und im Bewerbungsprozess in DatenflĂŒsse und statistisch lesbare Prozesse verwandelt. Das Suchverhalten von Nutzer:innen auf Jobbörsen, ihre digitalen Customer Journey, die Verweildauer oder die Aufmerksamkeit auf Karrierewebsites und in Social Media lassen sich statistisch auswerten und erfassen. Die KI kann dabei heute nicht nur in Echtzeit Analysen zu wichtigen KPIs erstellen, sie hilft auch bei der Profilierung und Optimierung von Recruiting-Kampagnen und bei der Erstellung von Candidate Personas.
Nutzen Sie die langjĂ€hrige InnovationsfĂŒhrerschaft von Index in Big Data und KI-gestĂŒtztem Personalmarketing
Wie entfaltet
Personalmarketing sein volles Potenzial?
Internes und externes Personalmarketing entwickelt seine volle Durchschlagskraft nur unter bestimmten Voraussetzungen. HR-Marketing-Verantwortliche sollten vor allem die Verzahnung der einzelnen MaĂnahmen, die richtige Ansprache der Zielgruppen und die Unternehmenskultur berĂŒcksichtigen.
Aus unserer tÀglichen Arbeit möchten wir Ihnen folgende Tipps mitgeben, um Ihr Personalmarketing erfolgreich zu machen.
- 1
Denken Sie interdisziplinÀr?
Die skizzierten MaĂnahmen sind fĂŒr keine SelbstlĂ€ufer. Sie entfalten ihr volles Potenzial erst, wenn sie aufeinander abgestimmt sind und mit der Arbeitgebermarke (Employer Brand) ĂŒbereinstimmen.
- 2
Kennen Sie Ihre Zielgruppe?
Personalmarketing kann nicht alle Personalgruppen gleichermaĂen ansprechen. Unternehmen und Organisationen sollten sich deshalb bei der Gewinnung von Personal auf erfolgskritische Mitarbeiter:innen fokussieren, die schwer zu rekrutieren, aber unerlĂ€sslich fĂŒr den wirtschaftlichen Erfolg sind.
- 3
Passt Ihr Personalmarketing zu Ihrer Unternehmenskultur?
Es gibt keine Lösung, die fĂŒr alle Unternehmen und Organisationen gleichermaĂen gut passt. Die Botschaften mĂŒssen genau mit der Unternehmenskultur ĂŒbereinstimmen. Das gilt insbesondere fĂŒr Personalmarketing im Social-Media-Bereich. TikTok-Videos mit tanzenden Mitarbeiter:innen passen beispielsweise sehr gut zu hippen Start-ups, wirken aber bei öffentlichen Einrichtungen mitunter unglaubwĂŒrdig.
Beispiele fĂŒr gelungenes
Personalmarketing
Als etablierte Personalmarketing Agentur haben wir bereits zahlreiche Unternehmen und öffentliche Einrichtungen aller GröĂen und Branchen mit unserer Expertise im Personalmarketing unterstĂŒtzt. Zwei Beispiele sind die Zeitarbeitsagentur Pflegepartner Nord und der bundesweit aktive Personalvermittler Cobalt.
Pflegepartner Nord, ein medizinisches Personaldienstleistungsunternehmen aus Pinneberg, nutzte bisher vorrangig Mundpropaganda und Kontakte zu lokalen Dienstleistern fĂŒr das Recruiting. Um sein Personalmarketing zu erweitern und externes Know-how zu integrieren, holte sich das Unternehmen UnterstĂŒtzung durch index.
index setzte fĂŒr Pflegepartner Nord zielgerichtete MaĂnahmen um: eine detaillierte Wettbewerbsanalyse fĂŒr bessere Marktstrategien, eine inhaltliche und grafische Ăberarbeitung der Stellenanzeigen fĂŒr effektivere Bewerberansprache und die Entwicklung eines Social-Media-Konzepts zur Steigerung der digitalen Sichtbarkeit und besseren Vernetzung mit potenziellen Kandidat:innen.
Cobalt, eine international agierende Personalvermittlung, beauftragte index, um ihre Werte und Unternehmenskultur an die BedĂŒrfnisse der deutschen Mitarbeiter:innen anzupassen, da diese sich nur teilweise mit den internationalen Werten identifizierten.
Das Projekt mit index umfasste die Ăberarbeitung von Struktur und Inhalt. Die Ziele waren die Steigerung der Nutzerfreundlichkeit, die Entwicklung einer zielgruppengerechten Ansprache und die gestalterische Integration dieser Elemente in ein ĂŒbergeordnetes Personalmarketing, um eine stĂ€rkere Identifikation der deutschen Mitarbeiter:innen zu erreichen.
Die Brandenburger Impfkampagne, umgesetzt von der Agentur index im Auftrag des Gesundheitsministeriums, zielte mit kreativen MaĂnahmen darauf ab, die COVID-19-Impfquote zu steigern. Durch den Einsatz von prĂ€gnanten Slogans wie âGrillfest statt Schnelltestâ und die Verbreitung ĂŒber analoge und digitale KanĂ€le, einschlieĂlich aufmerksamkeitsstarker Bilder und Videos, wurde die Impfung als Weg zurĂŒck zu einem normalen Leben positioniert.
ZusĂ€tzlich förderte die Kampagne Brandenburg als attraktiven Standort fĂŒr Mediziner:innen durch Angebote wie das LandĂ€rztestipendium, um medizinisches Fachpersonal anzuziehen und zu binden.
Brandenburg reagiert auf den LandĂ€rztemangel mit einer Kampagne, die ein Stipendium fĂŒr Medizinstudierende bietet, die sich verpflichten, spĂ€ter in der Region zu arbeiten.
Unter dem Slogan âIch feier Dich vollâ wirbt die Kampagne fĂŒr Brandenburg als attraktiven Ort fĂŒr angehende LandĂ€rzte und legt dabei den Fokus auf humorvolle Motive, um eine positive Verbindung zur lĂ€ndlichen Bevölkerung herzustellen.
Der LWL-PsychiatrieVerbund und die LWL-MaĂregelvollzugskliniken kĂ€mpfen mit PersonalengpĂ€ssen aufgrund von Vorurteilen und ihrer abgelegenen Lage. Um dem entgegenzuwirken, wurde in Zusammenarbeit mit index eine crossmediale Personalmarketing-Kampagne gestartet.
Diese basiert auf einer fundierten Employer-Branding-Strategie, die durch Analysen und Mitarbeiter-Feedback entwickelt wurde. Mit provokativen Slogans adressiert die Kampagne direkt die Vorbehalte gegenĂŒber der Psychiatrie und Forensik und hebt die Bedeutung dieser Bereiche hervor.
HABEN WIR IHR
INTERESSE GEWECKT?
Dann nehmen Sie direkt Kontakt zu uns auf.
030 390 88 300
info@index-hr.de
