Recruiting
Strategien, Tools
und aktuelle
HR-Trends

Was versteht man
unter Recruiting?

Bei Recruiting, auch Rekrutierung und Recruitment genannt, handelt es sich um die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften. Das Ziel ist die Personalbeschaffung, sodass offene Stellen in Unternehmen durch passende Fachkräfte besetzt werden können. Nach der gängigen Recruiting Definition bezieht sich die Personalabdeckung auf vier Dimensionen:

  • qualitativ: Arbeitskräfte, welche die erforderlichen Qualifikationen für die Stelle mitbringen
  • quantitativ: genügend Personal bzw. Fachkraft mit ausreichend Arbeitszeit, um den Bedarf zu decken
  • zeitlich: zum gefragten Zeitpunkt und für eine ausreichende Dauer
  • örtlich: am jeweiligen Einsatzort

In Unternehmen beschäftigt sich in der Regel die Human-Resources-Abteilung damit, neue Mitarbeiter:innen für das Unternehmen zu gewinnen. Daneben können auch Personaldienstleistungen wie Personalberatungen und Zeitarbeitsfirmen mit dieser Aufgabe beauftragt werden.

Aufgaben von Recruiter:innen und Personalverantwortlichen

Das wichtigste Ziel im Recruiting ist es, offene Stellen mit den passenden Kandidat:innen zu besetzen. Um geeignete Arbeitskräfte zu finden, versuchen Recruiter:innen ein Matching zwischen Kandidaten:innen und Job durchzuführen, d. h. einen Abgleich zwischen den Anforderungen einer Stelle und dem Kandidatenprofil. Auch der sogenannte Cultural Fit, die „kulturelle Passung“ der potenziellen Mitarbeiter:innen zum Team, ist wichtig und sollte berücksichtigt werden.

Bei der Personalauswahl prüfen Recruiter:innen die Hard Skills und Soft Skills eines Bewerbers. Hard Skills sind sogenannte harte Faktoren, die sich auf die fachlichen Fähigkeiten von Mitarbeiter:innen beziehen. Festzustellen ist hier zum Beispiel, ob die Bewerber:innen theoretisches Fachwissen und Arbeitserfahrung in seinem Arbeitsbereich mitbringen, geforderte Sprachkenntnisse aufweisen oder mit einem bestimmten Tool arbeiten können. Dagegen werden den Soft Skills, den weichen Faktoren, soziale und persönliche und methodischen Kompetenzen zugeordnet. Zu den wichtigsten Soft Skills zählen Teamfähigkeit (soziale Kompetenz), Zuverlässigkeit (persönliche Kompetenz) und eine strukturierte Arbeitsweise (methodische Kompetenz).

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Kandidaten ansprechen

Zu den wichtigsten Recruiting-Aufgaben gehören:

  • Stellenanzeigen vorbereiten und veröffentlichen
  • Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing)
  • Bewerbungen sichten, Kontaktaufnahme mit Bewerber:innen, Auswahl passender Kandidat:innen
  • Bewerbungsgespräche vorbereiten und führen
  • administrative Aufgaben, auch die Verwaltung des Recruiting-Budgets
  • Networking, z. B. auf Karrieremessen und anderen Recruiting-Veranstaltungen
  • Innerhalb von Unternehmen: Employer-Branding-Maßnahmen

Diese Aufgaben finden sich auch im typischen Recruiting-Prozess wieder, der sich in vier Phasen gliedern lässt.

  1. Die Vorarbeit: Bevor man anfängt zu suchen, muss feststehen, wer denn genau gefunden werden soll. Auch die Stellenanzeige wird in dieser Phase geschrieben.
  2. Die Suche: Danach geht es an die Hauptaufgabe: Es muss ein: geeignete:r Kandidat:in für die Stelle her. Dabei muss entschieden werden, wo die Stellenausschreibung veröffentlicht wird: In den gängigen Jobbörsen, auf der eigenen Karrierewebsite oder doch in der regionalen Zeitung?
  3. Die Auswahl: Im Anschluss werden die Bewerbungen gesichtet, erste Telefonate mit geeigneten Bewerber:innen geführt und gegebenenfalls zum Bewerbungsgespräch eingeladen.
  4. Die finale Entscheidung: Ob ein:e Bewerber:in dann eingestellt wird, ist von mehreren Faktoren abhängig, unter anderem den Gehaltsvorstellungen beider Seiten. Darüber hinaus werden wohl viele Recruiter:innen bestätigen, ganz besonders Personaler:innen innerhalb von Firmen, dass hier auch häufig auf das Bauchgefühl gehört wird.
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Employer Branding Agentur

Fachkräftemangel:
die aktuelle Herausforderung im Recruiting

Der Fachkräftemangel ist das Schlagwort auf dem Arbeitsmarkt von heute und somit auch im Recruiting. Während große und bekannte Unternehmen wohl kaum Probleme bei der Stellenbesetzung haben werden, ist die Personalgewinnung vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen schwieriger geworden. Veröffentlichte man früher eine Stellenanzeige und bekam sofort mehrere Bewerbungen, können heute mitunter Monate vergehen, bis ein passender Kandidat gefunden ist. Wie unsere regelmäßigen Auswertungen zum Stellenmarkt ergeben haben, ist der Bewerber:innenmangel besonders in einigen Berufsgruppen akut: Zu den meistgesuchten Berufsprofilen gehören Technische Fachkräfte wie Handwerker:innen, Gesundheits- und Pflegepersonal sowie Ingenieur:innen und IT-Mitarbeiter:innen.

Konsequenz dieser Entwicklung ist, dass die Unternehmen es nicht mehr schaffen, ihren Personalbedarf zu decken. Das wirkt sich definitiv negativ auf die Leistungserbringung aus, da Projekte nicht schnell genug bearbeitet, Kund:innen nicht mehr optimal betreut oder keine neuen Aufträge mehr eingeholt werden können. Es fehlen schlicht und einfach die personellen Ressourcen. Hier ist die externe Personalbeschaffung gefordert, bei der nicht intern rekrutiert wird, denn schließlich sind nicht genügend oder keine geeigneten Fachkräfte im Unternehmen selbst vorhanden.

Positive Effekte
von Employer Branding
auf das Recruiting

Eine starke Arbeitgebermarke trägt zur Fachkräftesicherung bei. In Zeiten des War for Talents bekommen nur Unternehmen ausreichendend qualifizierte Bewerbungen, die sich nach außen glaubhaft als attraktive Arbeitgeber präsentieren.

Die einmal entwickelte Arbeitgebermarke sollten HR-Verantwortliche auf allen Recruiting-Kanälen kommunizieren. Stellenanzeigen, die Karrierewebsite, der Karriereblog, Recruiting-Videos, Profile auf Social Media und kununu transportieren die USPs eines Unternehmens besonders gut. Aber auch beim Active Sourcing hilft eine strategisch aufgebaute Employer Brand ungemein. Recruiter:innen können passenden Kandidat:innen genau sagen, wofür das Unternehmen steht und was es seinen Mitarbeiter:innen bietet.

Recruiting Grafik

Ein gutes Employer Branding macht Fachkräfte auf ein Unternehmen neugierig und motivierte sie, sich zu bewerben. Gleichzeitig bindet eine gelebte Arbeitgebermarke qualifizierte Mitarbeiter:innen an ihre Firma und verringert die Personalfluktuation. Zufriedene Angestellte schwärmen zudem oft im Freundes- und Bekanntenkreis von ihrem Arbeitgeber – und werden so unbewusst zu Markenbotschafter:innen, die andere Fachkräfte auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen.

3 glückliche weibliche Angestellte und 1 männlicher Angestellter, die auf einen Computerbildschirm schauen

Als Employer Branding Agentur gehört die Entwicklung von überzeugenden Arbeitgebermarken zu unseren Kernkompetenzen. Wir ermitteln die Alleinstellungsmerkmale von Unternehmen, analysieren die Konkurrenz, definieren Zielgruppen, formulieren einprägsame Botschaften und Bildwelten, budgetieren die Maßnahmen und setzen sie für unsere Kunden auch um.

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Anna Moormann Senior Projektmanager Employer Branding index Gruppe

Anna Moormann
Consultant Marketing
& Market Research

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