Fachkräftesicherung: Definition, Status quo und Maßnahmen, die Unternehmen wirklich weiterbringen
Fachkräftesicherung gehört aktuell zu den drängendsten strategischen Aufgaben für Unternehmen in Deutschland. Wer hier planvoll agiert, sorgt dafür, dass sein Unternehmen auch in zwei, fünf oder zehn Jahren noch handlungsfähig bleibt. Dieser Ratgeber gibt Ihnen einen fundierten Überblick – von der Fachkräftesicherung Definition über aktuelle Engpässe am Arbeitsmarkt bis hin zu praxistauglichen Handlungsfeldern, politischen Rahmenbedingungen und einer Checkliste für den Start. Denn klar ist: Demografischer Wandel, Digitalisierung und Transformation (z. B. Energiewende) verschieben den Fachkräftebedarf – und machen planvolles Handeln zur strategischen Pflicht.
Inhalt
- Was ist Fachkräftesicherung?
- Status quo: Wo brennt es am meisten?
- Handlungsfelder: Maßnahmen zur Fachkräftesicherung
- Das operative Modell für die Praxis: das indeX-Kreuz
- Fachkräftestrategie, Politik und Förderlogik für Arbeitgeber
- Handlungsempfehlungen: Checkliste gegen den Fachkräftemangel
- Fazit: Fachkräftesicherung ist kein Sprint, sondern ein Marathon
- Die wichtigsten FAQs zum Thema
Was ist Fachkräftesicherung?
Die kurze Antwort: Alle systematischen Aktivitäten, mit denen Unternehmen vorausschauend ihren Bedarf an qualifizierten Fachkräften dauerhaft decken – von der Ausbildung über Recruiting bis zur Bindung und Weiterentwicklung. Gerade die nachhaltige Bindung und Entwicklung vorhandener Fachkräfte im Unternehmen spielt hier eine Schlüsselrolle. Denn Fachkräfte, die man gar nicht erst verliert, müssen nicht neu rekrutiert werden.
Nicht nur kurzfristig Stellen besetzen, sondern langfristig vorsorgen
Was oft unterschätzt wird, ist der Aufwand an Arbeit und Ressourcen, den es bedarf, um im akuten Fall eine geeignete Fachkraft zu besetzen. Es geht also nicht nur darum, heute „Fachkräfte zu finden“, sondern darum, das Fachkräftethema heute schon für morgen mitzudenken, zu entwickeln und zukunftsorientiert im Auge zu behalten.
Was ist mit Fachkräften gemeint – und welche Berufe zählen als Fachkraft?
Im arbeitsmarktpolitischen Kontext sind damit in der Regel Personen gemeint, die über eine einschlägige, meist mindestens zweijährige Berufsausbildung (oder eine vergleichbare Qualifikation) verfügen und diese zur Ausübung der Arbeit auch benötigen. Genau dort entsteht häufig der Engpass: bei beruflich qualifizierten Fachkräften, nicht nur bei akademischen Profilen.
Fachkräftesicherung vs. Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel beschreibt den Zustand, dass Stellen nicht (oder nur sehr schwer) passend besetzt werden können. Fachkräftesicherung ist die strategische Antwort darauf: Statt kurzfristig Lücken zu stopfen, setzt sie auf nachhaltige Personalentwicklung, bessere Passung und stabile Bindung. Die Dringlichkeit steigt, weil mit dem demografischen Wandel viele Beschäftigte aus den geburtenstarken Jahrgängen in Rente gehen – während weniger Nachwuchs nachrückt.
Ziel von Fachkräftesicherung ist damit nicht nur „Lücken füllen“, sondern: Produktivität sichern, Innovation ermöglichen, Wachstum stabilisieren – und die eigene Organisation nachhaltig resilient machen.
Status quo: Wo brennt es am meisten?
Die Lage am deutschen Arbeitsmarkt bleibt angespannt. Verbesserung ist kaum in Sicht. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) kommt in einer Fortschreibung von Trends zu dem Ergebnis, dass 2028 bundesweit rund 768.000 Fachkräfte fehlen könnten, wenn sich die Entwicklungen fortsetzen.
Welche Fachkräfte fehlen in Deutschland? Welche Berufe sind in Deutschland Mangelware und wo droht die größte Lücke? Besonders häufig genannt werden Engpässe in sozial- und gesundheitsnahen Bereichen, in der Kinderbetreuung, im Handwerk sowie in Teilen des Verkaufs und der IT. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) beschreibt den Fachkräftemangel als eine zentrale Herausforderung für viele Branchen – mit spürbaren Folgen für Wachstum und Leistungsfähigkeit.
Mangelberufe Deutschland
Mit diesem Schlagwort werden nicht „irgendwelche Jobs“ bezeichnet, sondern Tätigkeiten, in denen die Nachbesetzung strukturell schwer gelingt – und der Engpass die betriebliche Praxis direkt trifft (Schichtpläne, Projektlaufzeiten, Servicequalität, Lieferfähigkeit).
Fachkräftesicherung heißt auch: Qualifikationen immer wieder anpassen
Zusätzlich verschärft die Transformation den Druck: Neue Technologien und die Dekarbonisierung verändern Tätigkeiten und Qualifikationsprofile – es entstehen neue Anforderungen, während klassische Profile gleichzeitig knapp bleiben. Genau deshalb ist Fachkräftesicherung heute immer auch Kompetenz- und Skill-Management.
Handlungsfelder: Maßnahmen zur Fachkräftesicherung
Orientierung bietet die nationale Strategie, die fünf große Handlungsfelder benennt (u. a. Ausbildung, Weiterbildung, Erwerbspotenziale, Arbeitsqualität, Einwanderung). Für die Praxis ist entscheidend: Wie übersetzen Sie das in ein operatives Modell im Unternehmen?
Ausbildung: Nachwuchs systematisch interessieren und entwickeln
Ausbildung und Lehre sind die Grundlage und die stabilste Zukunfts-„Pipeline“: Wer den Kanal zu jungen Menschen kultiviert, selbst ausbildet und entwickelt, reduziert später den Rekrutierungsdruck. Dazu gehören auch schon Kooperationen mit Schulen im Vorfeld, ein starkes Onboarding, ein gut strukturiertes Mentoring und klare Entwicklungswege. Auch duale Studienmodelle oder Verbundausbildungen können helfen, wenn Kapazitäten fehlen. Die frühzeitige berufliche Orientierung junger Menschen noch vor dem Schulabgang sollte Teil jeder Öffentlichkeitsarbeit sein.
Weiterbildung: intern qualifizieren statt extern suchen
Gezielte Weiterbildung und Umschulung sind oft kosteneffizienter als ständiges Neurekrutieren – besonders, wenn sich Jobprofile durch Digitalisierung verändern. Der Punkt ist wissenschaftlich wie praktisch plausibel: Qualifizierung erhöht Passung, Bindung und interne Mobilität. Berlin betont in seiner Standortperspektive ebenfalls Qualifizierung als Hebel, um neue Perspektiven zu eröffnen.
Über den nationalen Tellerrand schauen: Potenziale im Ausland
Ein wichtiger Baustein ist zudem die Gewinnung von Fachkräften aus dem Ausland. Die demografische Entwicklung in Deutschland legt dies dringlich nahe. Politik und Wirtschaft setzen u. a. auf Integration und Vermittlungsunterstützung – etwa durch sogenannte Willkommenslotsen, die Unternehmen bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsstellen mit Geflüchteten unterstützen.
Recruiting und Fachkräftegewinnung: breiter, datenbasierter, schneller und zugänglicher
Natürlich spielt das Recruiting immer eine wichtige und zentrale Rolle. Viele Organisationen müssen Fachkräfte suchen – aber hier gilt es den Erfolg zu maximieren, indem Recruiting durch Datenintelligenz effizient gemacht wird: Erst aus einer eingehenden Analyse der Zielgruppe, ergeben sich passende und klare Benefits, eine mobil optimierte Candidate Journey, 1A-übersichtliche und zugängliche Karriere-Websites, Talent Pools und schnelle Rückmeldungen. Hier spielt Personalmarketing eine Schlüsselrolle: Sichtbarkeit in den richtigen Kanälen, konsistente Botschaften und Inhalte, die reale Einblicke geben in Teams, Projekte und Unternehmenskultur.
Arbeitgeberattraktivität und Arbeitskultur: Fachkräfte halten und binden
„Hire“ ist nur die halbe Miete – wer nicht bindet, rekrutiert dauerhaft nach. Fachkräfte halten und Fachkräfte binden gelingt über Arbeitsqualität und Arbeitsklima: Führungskultur, Entwicklung, sinnvolle Aufgaben, faire Vergütung, Flexibilität, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Inklusion und psychologische Sicherheit. Das BMAS betont in der Umsetzung der Strategie auch den Transfer guter Arbeit in die betriebliche Praxis.
Die starke Arbeitgebermarke zum Magneten machen
Hier dockt Employer Branding an. Eine starke Arbeitgebermarke macht Erwartungen klar (für beide Seiten) und verbessert die Passung. In einer Fachkräfteoffensive wird Employer Branding strategisch aufgesetzt und gezielt genutzt, um Attraktivität zu steigern, Talente anzuziehen und zu binden – als Antwort auf den Fachkräftemangel.
Technologie, Informationen, KI und Prozesse: mehr Effekt mit weniger Reibung
Ein unterschätzter Hebel gegen Engpässe sind Prozess- und Automatisierungsgewinne. KI-gestützte Systeme können Routineaufgaben reduzieren (z. B. in HR-Administration, Schichtplanung, Wissensmanagement) – damit Fachkräfte ihre eigentliche Wertschöpfung besser ausspielen.
Das operative Modell für die Praxis: das indeX-Kreuz
Gerade regional – in Verbänden, Kammern, Wirtschaftsförderungen oder Unternehmensnetzwerken – braucht Fachkräftesicherung Struktur. Das indeX-Kreuz fasst vier Handlungsfelder zusammen: Stellenmarkt-Transparenz, Daten & Analysen, regionale Unternehmensaktivierung sowie Marketing & Sichtbarkeit. Damit lassen sich Engpässe datenbasiert priorisieren und Maßnahmen gezielt ausrollen – Struktur und Effizienz statt „Gießkanne“.
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Fachkräftestrategie, Politik und Förderlogik für Arbeitgeber
Die Bundesregierung hat im Oktober 2022 eine Fachkräftestrategie der Bundesregierung vorgestellt und bündelt darüber Gesetze, Vorhaben und Projekte zur Förderung. Dazu zählt unter anderem auch das Fachkräfteeinwanderungsgesetz. Entscheidend ist die praktische Übersetzung: Welche Stellschrauben werden erleichtert, gefördert oder priorisiert?
- Fachkräftesicherung – Ziele und Maßnahmen der Bundesregierung: Schwerpunkt auf zeitgemäßer Ausbildung, gezielter Weiterbildung, höherer Erwerbsbeteiligung, besserer Arbeitsqualität und moderner Einwanderungspolitik.
- Fachkräftesicherung Gesetz (im Sinne der Umsetzung über Regelungen und Programme): Für Unternehmen relevant, weil Rahmenbedingungen (z. B. zur Zuwanderung, Qualifizierung, Arbeitsgestaltung) operationalisiert werden.
- Unterstützungslogik: Nutzen Sie Unterstützungsangebote der Bundesregierung. Interessant ist zum Beispiel ein Eingliederungszuschuss für ältere Arbeitnehmer ab 55 Jahren. Das BMWE beschreibt u. a. die Problematik unbesetzter Stellen mit Ausbildungsanforderungen und verweist auf die Möglichkeit der finanziellen Förderung, zum Beispiel mit dem Netzwerk Unternehmen integrieren Flüchtlinge.
Für die Praxis bedeutet das: Prüfen Sie regelmäßig, welche Förder- oder Beratungsangebote zu Ihrer Lage passen (Qualifizierung, Integration, Rekrutierung). Und: Verknüpfen Sie Politikangebote mit Ihren internen Prozessen – sonst verpufft der Effekt.
Handlungsempfehlungen: Checkliste gegen den Fachkräftemangel
Maßnahmen gegen Fachkräftemangel sind am wirksamsten, wenn sie zusammenwirken. Starten Sie mit einer ehrlichen Bestandsaufnahme:
- Haben wir eine Fachkräftestrategie, die Ausbildung, Recruiting, Bindung und Weiterbildung verbindet?
- Kennen wir unseren künftigen Fachkräftebedarf nach Rollen/Skills – und messen wir Fluktuation, Time-to-hire, interne Mobilität? (Hinweis: Auch die BA stellt Analyseinstrumente wie den Fachkräfteradar bereit.)
- Sind unsere Recruiting-Prozesse schnell genug – oder verlieren wir Kandidat:innen an der „Antwortgeschwindigkeit“?
- Investieren wir in Weiterbildung (inkl. Umschulung) und machen Entwicklung sichtbar?
- Haben wir ein Konzept für Fachkräfte in Deutschland als Reserven: ältere Beschäftigte, Menschen mit Beeinträchtigung, Teilzeitpotenziale, Quereinsteiger, Rückkehrer:innen?
Wichtiger Hinweis: Auch ehemalige Mitarbeiter:innen sollten Teil einer durchdachten Fachkräftestrategie bleiben.
Erfahren Sie hier mehr zum Thema Re-Hiring - Nutzen wir – wo passend – Fachkräfte aus dem Ausland inkl. Integrations- und Beratungsstrukturen?
- Entlasten wir Fachkräfte durch Automatisierung und klare Prozesse?
- Wie transparent und barrierefrei sind unsere Bewerbungswege?
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Fazit: Fachkräftesicherung ist kein Sprint, sondern ein Marathon
Die Botschaft ist unbequem, aber befreiend: Fachkräftesicherung gelingt selten durch eine einzelne Maßnahme. Sie ist ein Marathon aus Ausbildung, Recruiting, Bindung, Weiterbildung und smarter Prozessgestaltung – kontinuierlich, datenbasiert und an der Transformation ausgerichtet. Die Politik rahmt das Thema strategisch; Unternehmen gewinnen, wenn sie diese Leitplanken praktisch nutzen und intern konsequent umsetzen.
Die wichtigsten FAQs zum Thema
Welche Fachkräfte fehlen in Deutschland?
Vor allem qualifizierte Fachkräfte in Bereichen wie Pflege und Gesundheit, Handwerk, IT sowie in technischen Berufen. Der Bedarf steigt zusätzlich durch Digitalisierung und demografischen Wandel.
Welche Berufe sind in Deutschland Mangelware?
Als Mangelberufe gelten insbesondere Pflegeberufe, Erzieher:innen, Handwerksberufe, Berufskraftfahrer:innen sowie viele IT- und Ingenieurprofile.
Was ist mit Fachkräften gemeint?
Mit Fachkräften sind in der Regel Personen gemeint, die eine anerkannte berufliche Qualifikation haben – z. B. eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine vergleichbare Weiterbildung.
Was ist Fachkräftesicherung?
Fachkräftesicherung umfasst alle Maßnahmen, mit denen Unternehmen langfristig genügend qualifizierte Mitarbeitende gewinnen, entwickeln und halten – von Ausbildung über Recruiting bis Mitarbeiterbindung.
Was ist eine Fachkräfteoffensive?
Eine Fachkräfteoffensive bündelt gezielte Maßnahmen, um schneller und sichtbarer Talente zu gewinnen – häufig mit Employer Branding als zentralem Hebel, um Attraktivität aufzubauen und Fachkräfte zu binden.
Welche Berufe sind besonders vom Fachkräftemangel betroffen?
Besonders stark betroffen sind Pflege, Handwerk, Logistik, IT sowie viele technische und soziale Berufe, weil dort Angebot und Nachfrage seit Jahren auseinanderlaufen.
Bei welchen Berufen droht die größte Lücke?
Die größten Lücken drohen dort, wo viele Beschäftigte in Rente gehen und zu wenig Nachwuchs nachkommt – etwa in Pflegeberufen, Handwerksberufen und technischen Fachrichtungen.
Welche Berufe zählen als Fachkraft?
Als Fachkraft zählt meist, wer eine mindestens zweijährige Berufsausbildung oder eine vergleichbare Qualifikation hat – z. B. als Fachinformatiker:in, Mechatroniker:in oder Pflegefachkraft.
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Literaturquellen: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Institut der deutschen Wirtschaft, Bundesministerium für Wirtschaft und Energie
Bildquellen: index GmbH, Midjourney
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